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Betriebsrentenstärkungsgesetz

Mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) hat der Gesetzgeber umfangreiche Gesetzesänderungen vorgenommen, um die zweite Säule der Altersversorgung maßgeblich zu stärken. Die Änderungen sind im Wesentlichen am 1. Januar 2018 in Kraft getreten.

Wir haben die Kernpunkte der Reform für Sie zusammengefasst.

Welche Zielsetzungen verfolgt die Bundesregierung im Einzelnen?

Im Zuge der demografischen Entwicklung befindet sich die Altersversorgung im Umbruch, das Versorgungsniveau der ersten Säule der Altersversorgung sinkt seit Jahren. Um die zweite Säule der Altersversorgung nachhaltig zu stärken, soll der Verbreitungsgrad der betrieblichen Altersversorgung deutlich erhöht werden. Besonderes Augenmerk wurde auf Arbeitnehmer aus dem Niedriglohnsegment gelegt, denen häufig die Mittel fehlen, für das Alter zu sparen. Deshalb wurde u.a. eine staatliche Förderung von Arbeitgeberbeiträgen für Geringverdiener eingeführt und die Riesterförderung in der bAV verbessert.

Durch die anhaltende Niedrigzinsphase sehen sich Arbeitgeber zunehmend mit Nachfinanzierungs- bzw. Haftungsrisiken konfrontiert und fordern Entlastung. Die Betriebsrentenreform trägt dieser Forderung Rechnung und ermöglicht mit dem Sozialpartnermodell erstmalig, die Arbeitgeberverpflichtung auf die für die bAV gezahlten Beiträge zu begrenzen. Die bisherige Subsidiärhaftung des Arbeitgebers entfällt damit vollständig. Dies soll die Verbreitung der bAV in Unternehmen, die sich aufgrund potenzieller Haftungsrisiken bisher gegen die Einführung einer betrieblichen Altersversorgung ausgesprochen haben, fördern.

Welche konkreten Änderungen und Neuerungen ergeben sich durch die Betriebsrentenreform?

Beiträge an eine Pensionskasse, Direktversicherung oder einen Pensionsfonds sind nach § 3 Nr. 63 Satz 1 EStG bis zu einer bestimmten Grenze steuerfrei. Diese Grenze wurde von 4 % der Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung (West) auf 8 % angehoben. Im Gegenzug ist die frühere zusätzliche steuerfreie Einzahlung von 1.800 Euro pro Jahr entfallen. Diese galt für Neuzusagen, die nach dem 31.12.2004 erteilt wurden. Die Unterscheidung zwischen Alt- und Neuzusagen in diesem Zusammenhang entfällt ebenfalls, so dass der neue Förderrahmen von bis zu 8 % grundsätzlich auch für ältere Versorgungen gilt. Eine etwaige Nutzung der Pauschalversteuerung nach § 40b EStG in einer vor dem 01.01.2005 geltenden Fassung mindert den Förderrahmen des § 3 Nr. 63 Satz 1 EStG.

Die Sozialversicherungsfreiheit der Beiträge nach § 3 Nr. 63 Satz 1 EStG bleibt zusammen mit der neuen Geringverdienerförderung nach § 100 Abs. 6 EStG auf 4 % der Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung (West) begrenzt.

Die neue Förderung nach § 100 EStG soll für Arbeitgeber einen Anreiz schaffen, Geringverdienern mit einem monatlichen Arbeitslohn von bis zu 2.200 EUR einen Arbeitgeberzuschuss zur betrieblichen Altersversorgung zu gewähren. Der Arbeitgeber erhält hierfür eine staatliche Förderung in Höhe von 30 % seines Beitrages. Der Arbeitgeberbeitrag ist nach § 100 Abs. 6 EStG bis zu 480 Euro p.a. steuerfrei und wird nicht auf den Förderrahmen nach § 3 Nr. 63 Satz 1 EStG angerechnet.

Um die Förderung zu erhalten, muss der Arbeitgeber mindestens 240 EUR p.a. in die Versorgung des Arbeitnehmers einzahlen, die maximale Förderung ist auf 30 % von 480 Euro p.a., also auf 144 Euro gedeckelt. Gefördert wird eine kapitalgedeckte Versorgung über einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung. Die Durchführungswege Direktzusage und Unterstützungskasse sind nicht förderfähig.

Die staatliche Förderung wird nicht nur dann gewährt, wenn der Arbeitgeberbeitrag erstmalig ab 2018 gezahlt wird, sondern auch, wenn ein bereits bestehender Beitrag im Vergleich zum Jahr 2016 erhöht wird. Ein im Jahr 2017 erstmalig gezahlter Beitrag ist ab dem Jahr 2018 ebenfalls in voller Höhe förderfähig.

Wichtig: Die Förderung kann zurückgefordert werden, wenn die geförderte Anwartschaft z.B. durch Arbeitgeberwechsel verfällt und sich eine Rückzahlung an den Arbeitgeber ergibt.

Vor dem Hintergrund zunehmender Altersarmut wurde mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz ein Freibetrag für die Anrechnung von Rentenleistungen aus zusätzlicher, freiwilliger Altersvorsorge auf die Grundsicherung eingeführt. Ausgehend von einem Sockelbetrag von 100 EUR p.M. erhöht sich der Freibetrag um 30 % des diesen Betrag übersteigenden Einkommens aus zusätzlicher Altersvorsorge. Der Anrechnungsfreibetrag ist insgesamt begrenzt auf maximal 50 % der Regelbedarfsstufe I gem. SGB XII.

Die Grundzulage in der Riester-Rente erhöht sich von 154 EUR auf 175 EUR.

Für entgeltfreie Zeiten im Rahmen eines ruhenden Dienstverhältnisses, wie z.B. Elternzeit oder Sabbaticals, können Beiträge an eine Pensionskasse, eine Direktversicherung oder einen Pensionsfonds steuerfrei nachgezahlt werden.

Dabei ist die Beitragshöhe auf 8 % der Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung (West) für jedes volle Kalenderjahr ohne Entgelt, in dem das Dienstverhältnis ruhte (maximal 10 Jahre), begrenzt. Die geleisteten Beiträge sind grundsätzlich nicht von der Sozialversicherungspflicht ausgenommen.

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann ein Arbeitnehmer zusätzliche Beiträge in die betriebliche Altersversorgung einzahlen. Im Gegensatz zur bisherigen Regelung werden bereits gezahlte Beiträge dabei nicht mehr angerechnet: Der Maximalbeitrag ergibt sich einfach aus der Multiplikation von 4 % der Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung (West) mit der Anzahl an Kalenderjahren, in denen das Dienstverhältnis bestanden hat (maximal 10 Jahre).

Aus Anlass der Beendigung des Dienstverhältnisses geleistete Beiträge sind grundsätzlich nicht von der Sozialversicherungspflicht ausgenommen, da sich die Beitragsfreiheit der Arbeitgeberbeiträge zur kapitalgedeckten betrieblichen Altersversorgung weiterhin auf die nach § 3 Nr. 63 Satz 1 EStG und neuerdings auch nach § 100 Abs. 6 EStG (Geringverdienerförderung) steuerfreien Beträge beschränkt, soweit sie 4 % der Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung (West) nicht übersteigen. Hat die Zahlung Abfindungscharakter, kann eine Beitragsfreiheit in Betracht kommen.

Seit Einführung der Riester-Rente ist die Kombination von Riesterförderung und betrieblicher Altersversorgung in versicherungsförmigen Durchführungswegen möglich. Aufgrund des Betriebsrentenstärkungsgesetzes entfällt die frühere Doppelbelastung durch Sozialabgaben auf Leistungen, die aus einer „riestergeförderten“ betrieblichen Altersversorgung resultieren. Somit werden bei gesetzlich pflichtversicherten Versorgungsberechtigten im Rentenalter keine Beiträge mehr zur Kranken- und Pflegeversicherung erhoben.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, bei Entgeltumwandlungen 15 % des umgewandelten Entgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung zu leisten, soweit er durch die Entgeltumwandlung in diesen Durchführungswegen Sozialversicherungsbeiträge einspart. Die aus diesen Anwartschaften resultierenden Leistungen sind sofort unverfallbar.

Im Rahmen von Tarifverträgen können – außer für die reine Beitragszusage – abweichende Vereinbarungen getroffen werden.

Diese Regelung gilt für die reine Beitragszusage bereits ab 01.01.2018. Darüber hinaus gilt folgendes:

  • Bei individual- und kollektivrechtlichen Entgeltumwandlungsvereinbarungen, die ab 1.1.2019 geschlossen werden, ist der Zuschuss ab dem Zeitpunkt der Vereinbarung zu zahlen.
  • Bei individual- und kollektivrechtlichen Entgeltumwandlungsvereinbarungen, die vor 1.1.2019 geschlossen worden sind, gilt die Regelung ab dem 1.1.2022.

Ein Tarifvertrag kann vorsehen, dass unter den Tarifvertrag fallende Arbeitnehmer eines entsprechend tarifgebundenen Unternehmens automatisch einen Teil ihres tariflichen Entgelts in eine betriebliche Altersversorgung umwandeln. Die Tarifvertragsparteien können dabei auch eine Öffnung für betriebliche Regelungen vorsehen. Die Arbeitnehmer, die nicht an der Entgeltumwandlung teilnehmen möchten, müssen aktiv widersprechen.

Um die Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung zu fördern, können auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber die Anwendung eines einschlägigen Tarifvertrages regeln.

Ein Arbeitnehmer hat bei Insolvenz des Arbeitgebers die Möglichkeit, eine im Rahmen einer Direktzusage oder Unterstützungskassenzusage bestehende Rückdeckungsversicherung zu übernehmen und mit eigenen Beiträgen fortzuführen. Dies setzt jedoch insbesondere voraus, dass die Versorgungszusage auf die Leistungen der Rückdeckungsversicherung verweist.

Die Versteuerung der Leistungen erfolgt als sonstige Einkünfte nach § 22 Nr. 5 EStG.

Bisher waren in der betrieblichen Altersversorgung drei verschiedene Zusagearten bekannt: Die Leistungszusage, die beitragsorientierte Leistungszusage und die Beitragszusage mit Mindestleistung. Allen drei Zusagearten ist gemein, dass der Arbeitgeber für die Erfüllung des gegebenen Leistungsversprechens einzustehen hat. Dies gilt selbst dann, wenn er einen externen Versorgungsträger eingebunden hat (Subsidiärhaftung).

Bei der reinen Beitragszusage, die Sozialpartnermodellen vorbehalten ist, beschränkt sich die Arbeitgeberhaftung hingegen auf die Zahlung der Beiträge an die Versorgungseinrichtung („pay and forget“). Auch die ansonsten weiterhin geltende obligatorische Anpassung laufender Rentenzahlungen entfällt, was insgesamt die Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung fördern soll. Dies gilt insbesondere für Unternehmen, die wegen möglicher Haftungsrisiken bisher keine betriebliche Altersversorgung eingeführt haben.

Per Definition der reinen Beitragszusage dürfen Versorgungsleistungen weder durch den Arbeitgeber noch durch das Sozialpartnermodell garantiert werden. Dieses in Deutschland neue Konzept, das auch unter dem Begriff „Zielrente“ bekannt ist, schafft Freiräume für eine chancenorientiertere Kapitalanlage. Dadurch können i.d.R. höhere Ablaufleistungen erzielt werden, als dies mit Garantieprodukten möglich ist.

Die Nutzung der neuen Zusageart ist nur auf tarifvertraglicher Grundlage möglich. Der Arbeitgeber muss also entweder einem Tarifvertrag angeschlossen sein, der entsprechende Regelungen – ggf. auch eine Öffnung für Betriebsvereinbarungen – vorsieht, oder er vereinbart als nichttarifgebundener Arbeitgeber die Anwendung der einschlägigen tarifvertraglichen Bestimmungen mit seinen Arbeitnehmern. Für die Umsetzbarkeit kommt es auch darauf an, ob die Versorgungseinrichtung Nichttarifgebundenen offen steht.

Zulässige Durchführungswege im Sozialpartnermodell sind die Direktversicherung, die Pensionskasse und der Pensionsfonds.

Die sog. Zielrente ist die bei der reinen Beitragszusage in Aussicht gestellte, nicht garantierte Leistung. Dadurch, dass der Arbeitnehmer das Kapitalanlagerisiko trägt, sind Tarifvertragspartner bei der Durchführung und Steuerung von Sozialpartnermodellen einzubeziehen. Außerdem können sog. Sicherungspuffer vorgesehen sein, um mögliche Kapitalmarktschwankungen abfedern zu können.

Altersleistungen sind nur als lebenslange Rentenzahlungen möglich. Bei Leistungen im Fall der Berufsunfähigkeit und bei Tod des Versorgungsberechtigten kann hiervon abgewichen werden. Eine Kapitalisierung ist ausgeschlossen.

Der Arbeitnehmer hat innerhalb eines Jahres nach Arbeitgeberwechsel gegenüber der Versorgungseinrichtung zur reinen Beitragszusage das Recht, das für ihn gebildete Kapital auf die Vorsorgungseinrichung zu übertragen, über die der neue Arbeitgeber seine reine Beitragszusage durchführt. Wechselt der Arbeitnehmer mit einer Anwartschaft aus einer Direktversicherungs-, Pensionskassen- oder Pensionsfondszusage aus der „klassischen bAV-Welt“ zu einem Arbeitgeber mit reiner Beitragszusage, kann der neue Arbeitgeber verlangen, dass das gebildete Kapital in die Versorgungseinrichtung zur reinen Beitragszusage fließt; der Arbeitnehmer kann keine andere Zusageart erzwingen. Eine Übertragung von Anwartschaften aus einem Sozialpartnermodell heraus auf Formen der „klassischen bAV-Welt“ kann der Arbeitnehmer ebenfalls nicht beanspruchen.

Das Konzept der „Zielrente“ wird durch die Anwendung der weniger strengen Kapitalanlagevorschriften für Pensionsfonds flankiert.

Zudem sind bei den Versorgungsträgern gesonderte Deckungsstöcke zu bilden.

Was bedeutet die Betriebsrentenreform für Arbeitgeber?

Für Arbeitgeber ergeben sich mit der Einführung des Sozialpartnermodells und den weiteren Neuerungen neue Möglichkeiten, die betriebliche Altersversorgung im eigenen Unternehmen zu optimieren. Insbesondere das Sozialpartnermodell als Kernstück der Reform bringt mit der Enthaftung des Arbeitgebers eine entscheidende Änderung mit sich.

Für Unternehmen und Tarifvertragspartner, die künftig die Möglichkeiten der reinen Beitragszusage nutzen möchten, sind u.a. folgende Fragen von Bedeutung:

  • Wie kann ein Zielrentensystem konkret ausgestaltet und umgesetzt werden?
  • Wie ist das Zusammenspiel mit bereits bestehenden bAV-Systemen?
  • Worin unterscheiden sich Sozialpartnermodelle untereinander, aber auch gegenüber den bisherigen Möglichkeiten der betrieblichen Altersversorgung im Wettbewerb um qualifiziertes Personal?